Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar. Se refieren a tareas como el cuidado o atención de los miembros de la familia, las tareas domésticas y otros trabajos como guardería, jardinería, conducción de vehículos, cuando formen parte del conjunto de tareas domésticas.
Como vemos, este régimen laboral se rige por una normativa especial que atiende a las singularidades de una relación que se da en un entorno muy determinado.
Entre todas las particularidades que rodean este régimen laboral especial se encuentran, entre otras, la relativa a la extinción del contrato. Así, el contrato puede extinguirse por desistimiento del empleador, que consiste en la voluntad terminar el contrato sin alegar causas adicionales, abonando la indemnización fijada, según la antigüedad del trabajador sea anterior o posterior al 1 de enero de 2012.
Por tanto las causas de extinción de los contratos de trabajo en relaciones laborales de empleadas de hogar giran en torno a las causas generales previstas en el Estatuto de los trabajadores, no aplicando las relativas a fuerza mayor, despido colectivo o causas objetivas legalmente procedentes por ser incompatibles con la naturaleza de la relación laboral. Además de las causas generales, como particularidad de esta relación laboral, el contrato puede extinguirse por desistimiento del empleador, que consiste en la voluntad del empleador de dar por terminado el contrato sin alegar causas adicionales, implicando el pago de una indemnización de doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades (en caso que los contratos sean concertados con anterioridad a 01/01/2012 ésta indemnización será de siete días de salario por año de servicio con el límite de seis mensualidades).
Junto a ellos hay que cumplir una serie de requisitos:
1.- Comunicarlo por escrito al trabajador especificando clara e inequívocamente que la extinción del contrato se debe a la voluntad del empleador de desistir del contrato.
2.- Conceder un plazo de preaviso de veinte días si el contrato ha tenido una antigüedad superior a un año o de siete días en caso de que el contrato haya durado menos del año. Este plazo de preaviso puede sustituirse a opción del empleador por una indemnización equivalente al pago de los días de salario correspondientes a los días de preaviso.
3.- Poner a disposición del empleador, simultáneamente a la comunicación del desistimiento, la indemnización correspondiente: siete o doce días de salario por año de servicio, según que el contrato se haya celebrado antes o a partir del 1/1/2012 (siete días, antes del 1 de enero; doce días a partir del 1/1/2012), en ambos casos con el tope de seis mensualidades.
4.- Para los empleados que trabajen a jornada completa, durante el periodo de preaviso, debe conceder al empleado un permiso de seis horas semanales con el fin de buscar otro empleo.
Ahora bien, ¿Qué pasa con el desistimiento de empleadas domésticas embarazadas, que se produce sin el conocimiento del embarazo por el empresario, o tras su reincorporación después del permiso? La cuestión ha suscitado controversia en la doctrina judicial, acerca de si el despido debía considerarse nulo de forma objetiva o no, discusión que aclara la sentencia del Tribunal Supremo del pasado 11 de enero 2022 (rec. 2099/2019) y que brevemente analizamos.
El Supremo establece que en la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, la extinción del contrato de trabajo de una trabajadora embarazada, sin que la empleadora conociera la situación de embarazo, provoca la nulidad del despido ya que, como la norma especial no se refiere al despido nulo, procede aplicar los criterios del Estatuto de los Trabajadores, siendo indiferente el conocimiento de tal circunstancia por el empleador.